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“2026년부터 시행되는 육아기 10시 출근제, 정확히 알고 계신가요?”
아이 등원·등교 시간과 출근 시간이 겹치면, 결국 매일 아침이 전쟁이 됩니다.
그 부담이 반복되면 돌봄 공백(학원·돌봄 추가 비용), 잦은 지각·연차 소진, 커리어 공백으로 이어지기 쉽습니다.
2026년부터는 이런 문제를 줄이기 위해 ‘육아기 10시 출근제’ 지원이 신설됩니다. 다만 “자동으로 모두가 10시에 출근”이 아니라, 회사(사업주)가 제도를 설계·운영하고, 요건을 갖추면 정부가 사업주 지원금을 지급하는 구조입니다.
지금 내 회사에서 가능한지 먼저 체크해보세요.
공식 안내에서 ‘육아기 10시 출근제’ 요건·지원금 기준을 바로 확인하세요
내 회사 적용 가능 여부는 “주 소정근로시간 단축 + 임금 삭감 없음”이 핵심 포인트입니다.
육아기 10시 출근제란? (한 문장으로 정리)
출·퇴근 시간 조정을 통해 주 소정근로시간을 단축하고, 임금 삭감 없이 근무하도록 운영한 사업주에게 지원금을 지급하는 제도입니다. 흔히 “10시에 출근”으로 불리지만, 실무적으로는 출근 1시간 늦추기(또는 퇴근 1시간 당기기)처럼 운영되는 경우가 많습니다.
중요한 건 “유연근무처럼 시간만 옮기는 것”이 아니라, 결과적으로 주 소정근로시간이 줄어드는 구조여야 한다는 점입니다. 이 조건을 충족해야 지원금 요건에 가까워집니다. 내 근무형태가 “시간 이동”인지 “시간 단축”인지부터 구분해보세요.
2026년부터 달라지는 핵심 3가지
1) 적용 대상이 ‘육아기’로 명확
만 12세 이하(초등 6학년 이하) 자녀를 둔 근로자의 육아 사유를 전제로 설계된 지원입니다. “신입·경력”보다 자녀 연령 요건이 핵심입니다.
2) ‘임금 삭감 없이’ 운영이 핵심 요건
시간이 줄었다고 급여를 같이 줄이면, 제도의 취지가 약해지고 지원 요건에도 부합하기 어렵습니다. 제도 설계 시 임금 유지 원칙을 먼저 세워야 합니다.
3) 사업주 지원금이 붙는 구조(중소·중견 중심)
근로자에게 현금이 직접 지급되는 방식이 아니라, 제도를 허용·운영한 사업주가 지원금을 신청하는 구조입니다. 그래서 “근로자 신청 + 회사 승인 + 근무형태 변경”이 실제 플로우가 됩니다. 회사 인사팀과 먼저 대화해보세요.
사용 대상·요건 한눈에 보기 (표로 정리)
| 구분 | 핵심 내용 | 체크 포인트 |
|---|---|---|
| 근로자 | 만 12세 이하(초6 이하) 자녀 | 자녀 연령 요건 충족 여부 |
| 근무 형태 | 출·퇴근 조정으로 주 소정근로시간 단축 | “시간 이동”이 아니라 “시간 단축”인지 |
| 근로시간 범위 | 주 15~35시간 단축 구간 | 단축 후 주 소정근로시간이 범위에 들어오는지 |
| 임금 | 임금 삭감 없이 운영 | 급여·수당·평가 불이익 방지(사내 규정 정비) |
| 지원 주체 | 사업주(중소·중견 중심) 지원금 신청 | 회사에서 신청 의지/역량(서류·증빙) 있는지 |
표를 보면 감이 오실 겁니다. “아이 연령 요건 + 근로시간 단축 + 임금 유지” 이 3가지를 동시에 맞춰야 실무에서 제도가 굴러갑니다. 지금 우리 회사 근태·급여 체계가 이 요건을 수용할 수 있는지 점검해보세요.
지원금은 얼마나? (30만원 vs 50만원 차이)
지원금은 “단축 후 주 소정근로시간”에 따라 달라집니다. 여기서 많이 헷갈리는 포인트는 “무조건 50만원”이 아니라, 기본 지원(30만원) + 추가 인센티브(요건 충족 시)로 이해해야 한다는 점입니다.
- 주 30~35시간으로 단축: 월 최대 30만원(최대 1년)
- 주 30시간 미만으로 단축: 기본 30만원에 더해 추가 적용으로 월 최대 50만원 가능(회사 요건/사업 연계 기준 확인 필요)
즉, “출근 10시로 1시간 늦춘다”는 운영이 보통 주 35시간 근무로 귀결되기 때문에, 현실적으로는 30만원 구간에 해당하는 회사가 많습니다. 우리 회사가 어디 구간에 들어가는지부터 계산해보세요.
실무 운영 예시 3가지 (회사 설득용)
예시 1) 출근 1시간 늦추기(가장 흔한 형태)
09:00~18:00(기존) → 10:00~18:00(단축). 아이 등교·등원 동행이 현실적으로 쉬워집니다. 제도 명칭이 “10시 출근제”로 불리는 이유가 여기에 있습니다.
예시 2) 퇴근 1시간 당기기
09:00~18:00(기존) → 09:00~17:00(단축). 어린이집 하원·초등 돌봄 픽업이 필요한 경우에 유리합니다.
예시 3) 주 2~3회만 단축(업무 특성 반영)
매일 단축이 어렵다면, 특정 요일만 단축해도 운영은 가능합니다(단, 지원 요건·증빙은 회사가 확인 필요). 핵심은 “근태 기록이 명확하고, 임금 삭감 없이 운영되며, 주 소정근로시간이 단축”으로 정리되는 구조를 만드는 것입니다. 오늘 인사팀과 ‘가능한 운영안’부터 잡아보세요.
신청(도입) 절차: 근로자·사업주 각각 이렇게 움직이면 됩니다
[근로자 체크리스트]
- 자녀 연령 요건(만 12세 이하/초6 이하) 확인
- 희망 운영안 1개로 좁히기: “출근 늦추기” vs “퇴근 당기기”
- 업무 공백 최소화 방안 제시(핵심 업무 시간대/대체 커버)
- 인사팀/팀장과 “임금 삭감 없음” 원칙 합의
[사업주(회사) 체크리스트]
- 근로계약/취업규칙/유연근무 규정에서 단축 운영 근거 정리
- 단축 후 주 소정근로시간(30~35 / 30 미만) 산정
- 근태·급여·수당이 “임금 삭감 없음”으로 유지되는지 점검
- 지원금 신청: 제도 사용 후 다음 달부터 3개월 단위로 신청(온라인: 고용24 / 오프라인: 고용센터)
이 제도는 “제도 자체는 좋은데 회사가 귀찮아해서 안 된다”에서 막히는 경우가 많습니다. 그래서 근로자는 운영안 + 업무공백 대책까지 같이 제시하는 것이 설득에 훨씬 유리합니다. 지금 회사 사정에 맞는 운영안을 한 장으로 정리해보세요.
자주 나오는 오해 5가지 (여기서 손해 봅니다)
- 오해 1) “모두가 자동으로 10시에 출근한다” → 회사가 제도 설계·운영해야 합니다.
- 오해 2) “근무시간만 옮기면 된다” → 핵심은 주 소정근로시간 ‘단축’입니다.
- 오해 3) “급여는 줄어도 된다” → 지원 취지는 임금 삭감 없이 운영입니다.
- 오해 4) “지원금은 근로자가 받는다” → 보통 사업주가 신청하는 구조입니다.
- 오해 5) “바로 신청하면 된다” → 통상 사용 후 다음 달부터 3개월 단위로 신청합니다.
이 다섯 가지만 정리해도 “될 줄 알고 진행했다가 지원금/운영이 꼬이는” 상황을 크게 줄일 수 있습니다. 시행 첫 해에는 특히 실무 혼선이 많을 수 있으니, 회사와 문서로 정리해두는 것을 권합니다.
정리: 오늘 할 일 2가지
육아기 10시 출근제의 본질은 “돌봄 가능한 아침(또는 저녁) 1시간을 확보하면서도 임금은 지키는 운영”입니다. 그리고 2026년부터는 이를 가능하게 한 회사에 사업주 지원금이 붙어, 도입 장벽이 낮아졌습니다.
오늘은 딱 두 가지만 하세요. (1) 우리 회사에서 가능한 운영안(출근 늦추기/퇴근 당기기)을 하나로 정리하고, (2) 인사팀에 “임금 삭감 없이 주 소정근로시간 단축” 형태로 가능 여부를 문의해보세요. 지금 바로 확인해보면, 매일 아침이 달라질 수 있습니다.
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자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 육아기 10시 출근제는 모든 회사에 의무인가요?
A. 의무라기보다, 회사가 “임금 삭감 없이 주 소정근로시간을 단축” 형태로 운영하면 사업주 지원금을 받을 수 있도록 만든 지원 사업 성격이 강합니다. 회사 인사팀과 운영 가능 여부를 먼저 확인해보세요.
Q. ‘10시 출근’만 가능한가요, 퇴근을 당길 수도 있나요?
A. 출근을 1시간 늦추는 방식 외에도 퇴근 시간 조정이 가능하며, 핵심은 결과적으로 주 소정근로시간이 단축되는 형태여야 합니다.
Q. 지원금(30만원/50만원)은 누가 받나요?
A. 보통 근로자가 직접 받는 구조가 아니라, 제도를 운영한 사업주가 신청하는 지원금입니다. 단축 후 주 30~35시간이면 월 30만원, 주 30시간 미만이면 요건 충족 시 추가 적용으로 월 최대 50만원 가능 구조로 안내됩니다.
Q. 지원금 신청은 언제, 어디서 하나요?
A. 일반적으로 제도 사용 후 다음 달부터 3개월 단위로 신청합니다(예: 1~3월분은 4월 신청). 온라인은 고용24, 또는 관할 고용센터로 진행하는 방식이 안내됩니다.
Q. 임금이 줄어든다고 하면 어떻게 해야 하나요?
A. 이 제도의 핵심 취지는 “임금 삭감 없이” 운영하는 것입니다. 급여·수당·평가 등 실질 불이익이 발생하지 않도록, 운영안과 기준을 문서로 정리해 인사팀과 합의하는 것이 안전합니다. 필요하면 노동 관련 상담기관에 문의하세요.